Tässä kirjoituksessa esittelen ja pohdin tapoja, joilla voimme saada lisää aktiivista hyvinvointia työelämään.
Kun tavoittelemme hyvinvointia, meidän kannattaa aluksi pohtia, mitä tarkoitamme hyvinvoinnilla, koska se mitä tavoitellaan vaikuttaa siihen, miten sitä kannattaa tavoitella. Hyvinvoinnin määritteleminen ei ole suoraviivaista, koska tutkijatkaan eivät ole yksimielisiä siitä, mitä hyvinvoinnilla tarkoitetaan. Hyvinvointi on myös niin moniulotteinen käsite, ettei sitä sen vuoksi voi mitata vain yhdellä mittarilla. Näin ollen myös hyvinvoinnin määritelmiä ja mittareita on useampia erilaisia.
Hyvinvoinnin mittarit voidaan jakaa ainakin kahdella tavalla. Ensinnäkin voidaan tehdä jako objektiivisiin eli kohteesta riippumattomiin ja subjektiivisiin eli kohteen huomioiviin mittareihin. Toiseksi on mahdollista jakaa mittarit myönteisen ja kielteisen mittaamisen. Kielteistä mittaamista on perusteltu sillä, että etenkin ulkopuolisen tutkijan on helpompaa arvioida, mikä yksilölle on vahingollista kuin mikä lisää yksilön hyvinvointia.
Pengoin hieman tieteellisiä artikkeleita. Huomasin, että eräässä meta-analyysissä oli listattu erilaisia hyvinvoinnin mittareita, ja niitä oli mainittu yhteensä 42 kappaletta (Cooke et al. 2016). Se on suorastaan häkellyttävä määrä, eikä listaus ollut tyhjentävä.
Myönteisen hyvinvoinnin käsitteet
Sanna Wenström on hahmotellut alla olevassa kuvassa näkyvän mallin, joka edelleen jakaa aktiivisen ja myönteisen hyvinvoinnin määritelmät eri luokkiin. Hahmotelma ei ole tieteellisen tarkka, mutta auttaa hyvin jäsentämään hyvinvoinnin käsitteitä. Kaikkien näiden mallien pohjalla on jossain määrin Aristoteleen hyvinvoinnin määritelmä, eudaimonia.
Muita hyvinvoinnin määritelmiä ovat kuvan mukaisesti onnellisuus ja subjektiivinen hyvinvointi (Happiness), optimaalinen hyvinvointi eli kukoistaminen (Flourishing), oppimisen ja elinvoimaisuuden samanaikainen kokeminen (Thriving), työn imu (Work Engagement) ja pedagoginen hyvinvointi, joka kattaa koko oppilaitosyhteisön hyvinvoinnin ja oppimisen.
Itseäni miellyttää erityisesti ajatus siitä, että hyvinvointi on subjektiivinen kokemus. Ajattelen, ettei kukaan muu tiedä yhtä hyvin, mikä yksilölle on hyväksi kuin yksilö itse. Tämä pohjautuu ajatukseen siitä, että itsensä tuntee parhaiten yksilö itse, jolloin myös omat tarpeet tietää parhaiten itse.
Näistä mainituista malleista käsittelen tässä artikkelissa sekä eudaimoniaa että työn imua. Kuten edellä mainitsin eudaimonian taustaoletukset ovat olennaisia myös työn ja opiskelun imun näkökulmasta sen vuoksi aloitan siitä.
Eudaimoninen hyvinvointi
Eudaimonia on yli 2000 vuotta vanha Aristoteleen käsite ja sille löytyy nykypäivänä useita määritelmiä tutkijasta riippuen. Eudaimonian perustana voidaan sanoa olevan autenttisuuden, jolla tarkoitetaan itsen tuntemista tai itseen tutustumista, itsensä kehittämistä ja itsen kanssa sopusoinnussa toimimista. Myös itsensä hyväksyminen on tärkeässä roolissa. Miksi autenttisuus sitten on niin tärkeää? Se on tärkeää sen vuoksi, että ihminen voi parhaiten niissä rooleissa, joissa hän voi olla oma itsensä. Se on myös psykologisen turvallisuuden ydin.
Itsensä tunteminen on koko elämän kestoinen projekti, koska me ihmiset muutumme elämämme aikana. Olen varmasti itsekin kovin toisenlainen henkilö kuin mitä olin nuorena aikuisena 20 vuotta sitten. Toiseksi koen, että omana itsenä oleminen on paljon helpompaa nyt kuin nuorempana, jolloin on alttiimpi ulkopuolelta tuleville vaikutteille. Koska en ole niin altis ulkopuolisille vaikutteille, on minun helpompi huolehtia omasta hyvinvoinnistani. Esimerkiksi omien rajojen tunnistaminen ja asettaminen onnistuu ihan toisella tavalla.
Eudaimonista onnellisuutta muodostuu, kun ihminen käyttää omaa potentiaaliaan, koska ihminen vahvistuu ja ”eheytyy” käyttäessään kykyjään ja taitojaan (eli vahvuuksiaan). Tällöin elämä ei aina ole helppoa, eikä vaivatonta, mutta se on mielekästä ja merkityksellistä. Eudaimoniaan liittyy myös kasvu ja haasteiden mahdollistama kehittyminen sekä omien arvojen mukainen toiminta.
Aristoteleen eudaimonia voidaan tulkita ihmisen optimaaliseksi toiminnaksi. Ihminen eheytyy ja vahvistuu käyttäessään kykyjään ja taitojaan. Yhä vaativammat haasteet kehittävät taitoja, johtavat kasvuun ja kehitykseen. – Markku Ojanen.
Samassa yhteydessä on hyvä muistaa, ettei kaikki yksilölle mielihyvää tuottava ole hyvästä. Tällöin kyse on hedoniasta. Eudaimoniassa ei ole siis kyse mielihyvän maksimoinnista.
Työn imu on aktiivista ja myönteistä hyvinvointia
Työn imu on jo monelle meistä tuttu käsite. Harvempi tietää, että se on alun perin määritelty jo 1990-luvulla Kahnin toimesta.
As defined by Kahn (1990), work engagement of employees relates to “how the psychological experiences of work and work contexts shape the process of people presenting and absenting themselves during task performance.” The individual accomplishes this through expression and employment of the “preferred self” in connecting with the task and others, and being personally present and fully active in performance of the role.
Kahnin määritelmä onkin lähellä meille tuttuja käsitteitä; autenttisuutta, itsensä toteuttamista ja eudaimoniaa. Kahn myös ajatteli, että työn imu vaatii psykologista turvallisuutta. Vaikka määritelmä sisältää toisaalta hyvinkin vanhoja käsitteitä, oli Kahnin ajattelu nyky-yhteiskunnassa aikaansa edellä ja myös syvällinen.
Nykyään työn imulla tarkoitetaan myönteistä, tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaa, jota luonnehtivat tarmokkuus, omistautuminen ja uppoutuminen työhön. Se on nimenomaan eudaimonista hyvinvointia kuvaava käsite. Se on minusta helppoa uskoa senkin vuoksi, että kokemukseni mukaan haastavien asioiden ratkaisemisesta saa ehdottomasti enemmän ”kicksejä” kuin helpolla pääsemisestä. Minkälainen sinun kokemuksesi on?
Työn imulla voidaan Jari Hakasen mukaan tavoitella myös positiivista terveyttä. Ryff ja Singer kuvaavat positiivista terveyttä kahden universaalin ydinulottuvuuden kautta, jotka ovat 1) mielekkään, tarkoituksellisen elämän eläminen sekä 2) laadukkaat yhteydet toisiin ihmisiin. Lisäksi positiivista terveyttä luonnehtivat myönteinen itsekunnioitus ja määräysvalta (pystyvyys, hallintamahdollisuudet omaan elämään).
Positiivisen psykologisen pääoman merkitys työn imussa
Nykytyöelämä voi parhaimmillaan olla hyvin antoisaa ja täynnä mahdollisuuksia toteuttaa itseään. Toisaalta moni kokee sen myös uuvuttavana ja omaa hyvinvointia uhkaavana, jolloin yksilön elämä saattaa alkaa keskittyä loppuun palamisen välttelyyn.
Samaan aikaan työelämässä on tilausta työntekijöille, jotka uskovat kykyihinsä (itseluottamus), suhtautuvat myönteisesti haasteisiin eli odottavat onnistuvansa (optimismi), joilla on tahdonvoimaa ja valmiuksia etsiä eri reittejä tavoitteen saavuttamiseen (toiveikkuus) sekä resilienssiä haasteiden kohtaamista varten.
Kaikki nämä neljä positiivisen psykologisen pääoman osa-aluetta ovat myönteistä, aktiivista toimintaa edistäviä resursseja, jotka tukevat yksilöä kukoistuksessa (flourishing) ja onnistumisessa. PsyCap voidaan nähdä yleisenä resurssipankkina, joka tukee yksilöä erilaisista haastavissa tilanteissa. Työn imu on puolestaan lopputulema positiivisista psykologisista resursseista.
Sen vuoksi työelämässä on myös tarvetta johtamiselle (esim. positiiviselle johtamiselle), joka tukee myönteistä aktiivista hyvinvointia eli työn imua ja joka pyrkii siihen kehittämällä psykologista pääomaa. Koska työn imu kuvastaa aktiivista myönteistä hyvinvointia, sitä on luonnehdittu mustaksi laatikoksi, joka selittää hyvinvoinnin ja tuloksellisuuden yhteyden. Työn imua kokeva yksilö panostaa minimiä enemmän ja kehittää ja kehittyy. Henkilöt, joilla on korkea psykologinen pääoma, ovat yleisesti ottaen tyytyväisempiä työhönsä ja elämäänsä muutoinkin.
Henkilökohtaisten voimavarojen merkitys ja kehittäminen
Osin yksilö voi edistää itse työn imua ja psykologista pääomaa esimerkiksi kehittämällä itsetuntemusta, hakeutumalla tilanteisiin, joissa voi toimia yllä kuvatulla tavalla autenttisesti tai pyrkiä mahdollisuuksien mukaan tuunaamaan omaa työtään itselleen paremmin sopivaksi. Sen ohella on tärkeää huolehtia itselle riittävästä palautumisesta ja työstä irrottautumista. Olennaista on lisäksi huolehtia omista henkilökohtaisista voimavaroista eli resursseista ja niiden monipuolisuudesta.
Voit lukea lisää psykologisen pääoman kehittämisestä PsyCapia koskevasta blogisarjasta täältä. PsyCap on tärkeä henkilökohtainen voimavara, koska se edistää resurssien kumuloitumista. Huomion arvoista on myös se, että erityisesti korkea itseluottamus suojaa loppuun palamiselta.
Useampi teoria tukee PsyCapin ja työn imun yhteyttä. Esimerkiksi korkeamman PsyCapin on huomattu ennustavan korkeampia myönteisiä tunteita, mikä on puolestaan johtanut korkeampaan työn imuun. Tällöin sama tapahtuma voi johtaa toisen yksilön kohdalla stressiin, mutta ei toisen. Esimerkiksi työyhteisön rahallisten resurssien supistuminen voi johtaa ahdistukseen siitä, ettei ole mahdollista ostaa niin paljon tukipalveluita ulkoa, kun taas toinen henkilö voi kokea sen mahdollisuutena harjoitella omia taitojaan.
Yksilölliset voimavarat vaikuttavat siihen, miten yksilö kokee oman organisaationsa voimavarat. Työn imua selitetäänkin työn vaatimuksien ja voimavarojen teorialla (JR-D -teoria). Työn vaatimuksiin ei aina voi vaikuttaa (yhteiskuntataso / yhteisötaso), mutta voimavaroihin voi usein vaikuttaa etenkin yksilötasolla esim. vahvuuksia hyödyntämällä ja tuunaamalla. Tässä yhteydessä on olennaista pohtia, johdatko itseäsi siten, että voimavarasi säilyvät tai lisääntyvät.
Tukena omien resurssiesi reflektoinnissa voit käyttää apuna blogikirjoitustani Resurssit vahvuutena ja voimavarana. Voit myös pohtia, miten ajattelet ja miten toimit ja miten teet yhteistyötä. Mihin kiinnität huomiosi? Huomaatko hyvää? Entä mitä hyvää sinussa itsessäsi on? Ja ehkä tärkeimpänä haluatko ylipäänsä kehittyä ihmisenä?
Miten olen itse saanut aktiivista hyvinvointia työelämään ja opintoihin?
Jos pohdin oman työn imuni kehittymistä, niin työn imuni taso on ehdottomasti ollut korkeimmillaan sen jälkeen, kun olen tietoisesti käyttänyt, kehittänyt ja kehittynyt omien vahvuuksieni avulla. Olen myös aika varma, että näin toimiessani olen vahvistanut omaa psykologista pääomaani. Koen sen olevan todella merkittävässä roolissa oman hyvinvointini näkökulmasta.
Aktiivista hyvinvointia on syntynyt erityisesti sen vuoksi, että olen toiminut sopusoinnussa itseni kanssa ja omaa sisäistä motivaatiotani kuunnellen. Sen onnistumisessa ovat kokonaisuuden kannalta ratkaisevassa merkityksessä olleet itsetuntemuksen kehittyminen ja sen mukaiset muutokset itseni johtamisessa sekä ylipäänsä se, että olen ottanut vahvasti ohjakset omiin käsiini.
Välillä toki itseni johtaminen on sujunut huonommin ja välillä paremmin. Olennaista minusta on se, mitä voi oppia niistä tilanteista, jolloin homma ei ole sujunut niin hyvin kuin olisi toivonut. Nämä tilanteet ovat myös oivia mahdollisuuksia oman resilienssin kehittämiselle.
Marja-Liisa Manka kannustaa kirjassaan Elämänilon jäljillä – Tunne juuresi, vaikuta elämääsi, kaikkia pohtimaan, mitä itse voisi tehdä oman työhyvinvointinsa eteen. Hän kertoo kehittäneensä työelämää kaksikymmentä vuotta (muiden kollegoiden kanssa) ja menneensä välillä itse suorastaan ”mutkalle sen vuoksi”. Harmikseen hän toteaa, ettei suurta muutosta ole saatu aikaan. Sen vuoksi hän ehdottaa, että nyt voisi olla hyvä aika kaikkien kokeilla, mitä itse voisi tehdä sen eteen.
Totta kai sen onnistuu parhaiten silloin, kun on osana organisaatiota, jossa yksilö saa tukea omille pyrkimyksilleen. Minulle itselleni hyvinvointi on niin tärkeä asia ja arvo, etten halua sysätä siitä vastuuta kenellekään muulle. Mitä sinä ajattelet tästä asiasta?
Lähteet
Brandt, T. (2023). Esihenkilö, vahvistatko psykologista pääomaa ympärilläsi? eSignals. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. https://esignals.fi/kategoria/hr-ja-johtaminen/esihenkilo-vahvistatko-psykologista-paaomaa-ymparillasi/#26fda1c4
Cooke, P. J., Melchert, T. P., & Connor, K. (2016). Measuring Well-Being: A Review of Instruments. The Counseling Psychologist, 44(5), 730–757. https://doi-org.ezproxy.uef.fi:2443/10.1177/0011000016633507
Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahasto. https://www.researchgate.net/publication/238775926_TYON_IMUA_TUOTTAVUUTTA_JA_KUKOISTAVIA_TYOPAIKKOJA_-_KOHTI_LAADUKASTA_TYOELAMAA
Hakanen, J., & Kaltiainen, J. (2020). Työn imu – parasta hyvinvointia työssä? Työpoliittinen aikakauskirja 2/2020, 41–56, työ- ja elinkeinoministeriö. http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/162308
Huta, V. (2018). Eudaimonia versus Hedonia: What Is the Difference? And Is It Real? International Journal of Existential Psychology & Psychotherapy 7(8). https://www.researchgate.net/publication/328315213_Eudaimonia_versus_Hedonia_What_Is_the_Difference_And_Is_It_Real/link/5bc5fc97a6fdcc03c7891acc/download
Huta, V., & Waterman, A. S. (2014). Eudaimonia and Its Distinction from Hedonia: Developing a Classification and Terminology for Understanding Conceptual and Operational Definitions. Journal of Happiness Studies, 15(6), 1425–1456. https://doi.org/10.1007/s10902-013-9485-0
Sweetman, S. & Luthans, F. (2010). “The Power of Positive Psychology: Psychological Capital and Work Engagement.” Work Engagement. Psychology Press, pp. 62–76. DOI: 10.4324/9780203853047-9
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) (2016). Hyvinvoinnin mittaaminen. https://thl.fi/fi/web/hyvinvointi-ja-terveyserot/eriarvoisuus/hyvinvointi/hyvinvoinnin-mittaaminen
Wenström, S. (2023). Resurssit ja voimavarat vahvuutena -koulutus. Kymenlaakson kesäyliopisto.
